MAKALAH MANAJEMEN PERSONALIA

BAB I.

 PENDAHULUAN

1.        Latar Belakang

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi.  Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional  oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departemen (Manajemen Sumber Daya Manusia). Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang lebih dikenal dengan Manajemen Personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam kepegawaiaan.

Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dn kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan semakasimal mungkin. Memang hrus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan /instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya.

Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti Borobudur, Piramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak, maka sejak abad ke-20 manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan.

Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan .

Oleh karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia agama,adat-istiadat dan sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. Ini disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi.

2.        Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai penyelesaian tugas yang diberikan untuk Pengantar Bisnis.  

BAB. II

PEMBAHASAN

A.      Ruang Lingkup Manajemen Personalia

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.

Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi-fungsi : Perencanaan (Penetapan apa yang akan dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), Penyusunan Personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja), Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan.

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:

1. fungsi- fungsi manajemen

a.    Perencanaan (planning)

b.    Pengorganisasian (organizing)

c.    Pengarahan (directing)

d.   Pengendalian (Controling )

2. Fungsi-fungsi operasional

a.    Pengadaan tenaga Kerja (procurement)

b.    Pengembangan (development)

c.    Kompensasi

d.   Integrasi

e.    Pemeliharaan (maintenance)

f.       Pemutusan hubungan kerja (separation)

v  Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

v   Pengorganisasian (organizing)

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

v  Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)

v  Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/ Job Description dan juga pekerjaan/ Job Specification.

Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.

Karyawan yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggunjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karyawan yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masin serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi/ perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi yang bersangkutan dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

B.       Rekrutmen Pegawai

Pengadaan karyawan atau pegawai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan bidang keahliannya. Penarikan tenaga kerja disini tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli, sebagai berikut:

v Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

v Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

v Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut,namun juga menginginkan pekerjaan itu.

Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. Adapun sumber-sumber rekrutmen terdiri dari:

a.         Sumber Eksternal, yaitu penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan untuk menempati jabatan yang kosong. Sumber eksternal bisa berasal dari: Catatan-catatan/file lamaran; Walk in Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada watu-waktu yang dikehendakinya); Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time dan kontrak; Organization Outplacing Employees; Direct Mail Recruitment; Telephone Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran; Agen-agen tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen.

Kebaikan- kebaikan dari sumber eksternal:

1.       Kewibawaan pejabat relatif baik.

2.       Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan – kelemahan sumber eksternal:

1.       Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

2.       Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.

3.       Waktu perekrutan relatif lama.

4.       Orientasi dan induksi harus dilakukan.

5.       Turnover cenderung akan meningkat.

6.       Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

b.        Sumber internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Jika lowongan pekerjaan yang kosong diisi oleh orang dalam, berarti dalam perekrutannya adalah melalui karyawan perusahaan tersebut yang dipromosikan, yang mempunyai keahlian sesuai dengan jabatan yang akan diisi. Pengaruhnya terhadap perusahaan  jika lowongan tersebut diisi oleh orang dalam bisa lebih baik jika dilihat dari segi biaya perekrutan, waktu perekrutan dan sebagainya. Dilain hal, perusahaan telah banyak mengetahui kinerja dari karyawan yang dipromosikan tersebut berdasarkan data base yang mereka punya. Dengan demikian tidak ada kekhawatiran dari perusahaan terhadap kemampuan karyawan tersebut. Dan dengan adanya promosi ini akan menimbulkan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga mempunyai kesempatan untuk menempati posisi yang lebih baik pula.

Yang perlu diperhatikan jika lowongan yang kosong diisi oleh orang dalam adalah apakah orang atau karyawan tersebut mempunyai potensi sesuai dengan jabatan yang akan diisinya. Karena pada umumnya setiap jabatan dari suatu perusahaan diisi oleh orang – orang dengan potensi yang berbeda – beda dan sedikit saja yang mempunyai potensi yang lebih. Misalkan satu orang karyawan mempunyai kemampuan sebagai leader belum tentu mempunyai potensi sebagai pemasar. Kita tidak akan bisa meningkatkan kinerja seseorang yang pekerjaannya tidak sesuai dengan potensinya, bagaimanapun kita melatih dan memotivasinya. Kinerja yang sebelumnya baik, belum tentu didapat juga jika karyawan tersebut menempati posisi yang tidak sesuai dengan potensinya.

Ada orang yang potensi dan bakatnya adalah menjadi pengikut dan pelaksana. Ia akan bisa menjadi the best sales performer misalnya; namun ketika dipromosikan menjadi supervisor atau manager, bisa saja kinerja dan prilakunya menjadi buruk; yang mengakibatkan perusahaan rugi dua kali: Pertama, kehilangan sales, karena salesman terbaiknya dijadikan supervisor atau manager. Kedua, kehilangan kekompakan team, karena dipimpin oleh bad leader!

Jadi dengan mengetahui bakat serta potensi terbaik seseorang, ia bisa ditempatkan pada posisi yang tepat. Dan dengan tambahan pelatihan dan kepemimpinan yang baik, ia akan bisa mengembangkan potensi dirinya kelevel yang optimal dan menghasilkan prestasi terbaik.

Permasalahan lain yang akan timbul dengan adanya pengisian lowongan kerja dari orang dalam yaitu kekosongan pada posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan yang mendapatkan promosi tersebut. Jika posisi yang ditinggalkan juga merupakan posisi yang penting tentu saja akan mempengaruhi kerja perusahaan. Apakah yang akan menggantikan mempunyai potensi dan keahlian yang sesuai dengan jabatan tersebut atau tidak. Hal ini akan menimbulkan permasalahan yang sama.

Pengisian lowongan pekerjaan dengan orang dalam juga berpengaruh terhadap masyarakat. Kaitannya yaitu dengan kesempatan bagi masyarakat untuk dapat bekerja diperusahaan tersebut. Jika perusahaan membuka lowongan pekerjaan untuk orang luar tentu saja masyarakat mempunyai kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan. Dengan mendapat pekerjaan maka mereka mempunyai penghasilan dan dapat meningkatkan perekonomiannya. Jika perusahaan mampu merekrut beberapa orang dari masyarakat sekitar tentu saja perekonomian masyarakat akan lebih baik.

C.      Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen Karyawan Melalui Orang Dalam (Internal)

Keunggulan rekrutmen internal adalah:

1.      Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2.      Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

3.      Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4.      Waktu perekrutan relatif singkat.

5.      Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

6.      Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:

1.        Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

2.        Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

3.        Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan

D.      Informasi Pekerjaan

Jika terjadi mutasi atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain:

1.      Deskripsi Jabatan / Job Description

Yaitu penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Uraian Pekerjaan (job description) Menguraikan hal-hal berikut

a.      Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.

b.      Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yaitu perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi.

c.       Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.

d.       Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

e.      Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

2.      Pengembangan Karir

Pengembangan karir berkaitan dengan promosi untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi jabatan yang lebih bagus. Kejelasan tentang informasi tersebut harus didapat karena sangat diperlukan untuk pengembangan karir dimasa depan.

3.      Kondisi Kerja

Berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang baru. Apakah lingkungan kerja yang baru tersebut kondusif baik sesama rekan atau dengan bawahan.

4.      Program Kesehatan dan Pelayanan

Yaitu berkaitan dengan pelayanan kesehatan yang didapatkan seandainya menduduki pekerjaan yang baru tersebut. Apakah program kesehatan dan pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih mudah atau tidak.

5.      Upah atau Gaji

Yaitu berkaitan dengan upah dan tunjangan yang akan didapat jika dipindahkan pada posisi pekerjaan yang lain. Setiap karyawan tentu mengharapkan upah dan tunjangan yang lebih baik. Sehingga informasi yang berkaitan dengan hal tersebut penting untuk diketahui oleh karyawan yang akan dipindahkan.

E.       Pembinaan Karyawan

Meningkatkan pemberdayaan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program yang telah direncanakan.

Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan individual masing – masing karyawan dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan tujuan dan nilai – nilai yang dianut oleh para karyawan dan perusahaan dan antar para karyawan sendiri.

Penegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karyawan semata sehingga perusahan harus mempunyai satu pola pembinaan disiplin para karyawannya. Pola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para pelanggar serta upaya pembinaan disiplin berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk senantiasa meningkatnya. Pembinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara “preventif” dan “korektif” ( T. Hani Handoko, 1978 ). Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karyawan yang akan diterapkan secara berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara preventif adalah adalah dengan mendorong para karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran – pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diantara para karyawan. Pembinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Pembinaan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

Pembinaan terhadap karyawan dilakukan dengan cara preventif dan korektif namun terkadang tidak manusiawi. Yang dimaksud tidak manusiawi disini adalah yang tidak sesuai dengan norma – norma, melanggar hak azasi manusia dan tidak berdasarkan undang – undang maupun peraturan yang berlaku. Sebagai contoh, budaya menghakimi dan memarahi karyawan yang melakukan kesalahan cenderung dilakukan oleh kebanyakan manajer. Manajer langsung memarahi karyawan saat melakukan kesalahan yang terkadang kalimat yang diucapkan membuat karyawan merasa direndahkan atau dihina. Lebih tidak manusiawi lagi jika karyawan tersebut dihakimi didepan karyawan yang lain. Karena tentu saja hal tersebut akan membuat karyawan merasa malu dan tertekan.

Pemberian hukuman atau sanksi kepada karyawan yang melakuan kesalahan harus sesuai dengan peraturn yang berlaku. Dan ada baiknya jika hukuman yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Pemotongan gaji bahkan PHK sekalipun pantas untuk dilakukan tetapi kesalahan yang dilakukan oleh karyawan harus benar – benar ditinjau. Jangan sampai hukuman yang diberikan tidak sepadan dengan kesalahan yang dibuat.

 Teknik kepemimpinan yang diterapkan dalam tata hubungan manusiawi dilingkungan perusahaan, bermaksud mengajak pegawai agar tetap aktif, bergairah dan giat bekerja, guna mencapai hasil yang maksimal. Pemimpin dituntut menerapkan pembinaan serta pengerahan pegawai berlandaskan hakekat dan harkat manusia seutuhnya, tanpa meninggalkan pencapaian produktifitas maksimal serta pengorbanan yang layak.

Dapat disimpulkan bahwa pembinaan karyawan yang dikatakan manusiawi yaitu pembinaan atau pengambilan tindakan disiplin yang dilakukan secara manusiawi, dapat dilakukan dengan cara:

1.      Dilakukan secara objektif, yaitu menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan atau perbuatan yang melanggar hokum atau peraturan yang berlaku.

2.      Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan.

3.      Teknik pembinaan/pendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorang/karyawan.

4.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.

5.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.

6.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional

7.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku.

F.       Konsep Manajemen Yang Berlaku Pada Dunia Bisnis di Indonesia

Konsep manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun, ternyata tak banyak bedanya dari fashion, baik busana maupun gadget elektronik. Apa yang populer dipakai perusahaan-perusahaan di negara maju, biasanya juga akan ditiru perusahaan-perusahaan di negara berkembang seperti Indonesia. Banyak perusahaan menerapkan konsep-konsep itu karena adanya kebutuhan (needs), baik akibat penurunan kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat.

Tema-tema (konsep) manajemen yang populer antara lain Good Corporate Governance (GCG), Corporate Social Responsibility (CSR), Balanced Scorecard (BSC), Six Sigma, EconomicValue Added (EVA), Customer Relationship Management (CRM), Supply Chain Management (SCM), Change Management, Outsourcing, Competency Based Human Resource Management, Performance Management, Value Based Management, 7 Habits dan BCG Matrix.

Konsep – konsep diatas kembali popular karena ada kebutuhannya. Sebagai contoh GCG bisa marak karena makin tingginya tuntutan menjalankan praktik bisnis yang baik, benar dan transparan. Tidak hanya didunia bisnis menggunakan konsep ini, pada instansi pemerintahan juga diberlakukan. Begitu pula konsep-konsep lain. Misalnya, belakangan konsep CSR makin dilirik, karena perusahaan mulai merasakan perlunya memberi perhatian pada lingkungan sekitarnya agar ketenteraman dalam menjalankan bisnis terwujud. Pendekatan EVA di bidang keuangan juga makin diminati karena tampaknya investor makin peduli pada perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah.

Di bidang manajemen yang lebih operasional, ada dua konsep manajemen yang ngetren dalam 3-4 tahun terakhir di dunia, yakni Smart Customization (SC) yang lebih dekat ke bidang pemasaran dan Tailored Business Streams (TBS) yang lebih condong ke manajemen operasional. SC adalah konsep manajemen yang meng-customize layanan untuk mayoritas pelanggan. Artinya, perusahaan akan diarahkan untuk lebih cerdas memilih segmen yang pertumbuhan bisnisnya cepat, berskala besar, dengan suatu proses yang dapat distandardisasi, sehingga harga jual lebih murah dan perusahaan menjadi kompetitif di pasar. Konsep ini pun bisa diterapkan di bisnis lainnya. Alasannya, konsep ini muncul karena ada kebutuhan memahami segmen pelanggan yang ingin dilayani kebutuhannya dan menyesuaikan produk tersebut, sehingga mereka hanya membayar atas servis yang dipakainya, tidak termasuk servis yang tidak dipakainya. Di Tanah Air, Darwin menilai, konsep SC telah dipraktikkan Lion Air. Maskapai penerbangan ini dilihatnya berhasil membidik pelanggan yang hanya butuh terbang dengan selamat, tanpa butuh servis macam-macam di bandara ataupun di udara.

Faktor yang paling dominan memengaruhi adopsi konsep manajemen di masa depan adalah struktur pasar. Di sini faktor-faktornya adalah tingkat kompetisi dan jumlah pemain di mana perusahaan berkiprah, ketersediaan barang substitusi, kekuatan pemasok dan kekuatan pelanggan/pembeli. Tak sedikit hambatan yang menghadang perusahaan untuk bisa menerapkan konsep-konsep manajemen terbaru. Di antaranya, ketidaksiapan SDM, kurangnya komitmen manajemen puncak, ketertinggalan teknologi yang digunakan, dan mahalnya biaya implementasi konsep tersebut. Sayangnya, banyak perusahaan Indonesia yang masih sekadar berusaha melanjutkan hidup.

Mengenai apa yang sebaiknya dipakai agar perusahaan bisa menerapkan konsep manajemen terbaru, yakni menyiapkan dan meningkatkan kualitas SDM, menyiapkan sistem dan prosedur yang baik, membangun komunikasi dengan stakeholders, menyiapkan mekanisme tata kelola perusahaan yang baik, membangun mental dan budaya perusahaan yang adaptif, serta punya visi dan komitmen yang jelas dari manajemen puncak dan pemilik perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Michael Armstrong, A Handbook of Human Resources Management, alih bahasa oleh Sofyan Cikmat dan Haryanto dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Elex Media Komputindo, 1990

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 1992

Amin Widjaya Tunggal, Drs., Ak., MBA., Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, 1993.

B.N. Marbun, Seminar Konsep Manajemen Indonesia (3-5 Juli 1979), Jakarta.

Edgar H. Schein, Psikologi Organisasi, Seri Manajemen No. 80, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1991.