BAB
I.
PENDAHULUAN
1.
Latar
Belakang
Keberadaan tenaga kerja
sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan
menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan
sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu
organisasi, yaitu Human Resource Departemen (Manajemen Sumber Daya Manusia).
Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang lebih dikenal dengan Manajemen Personalia
adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam
kepegawaiaan.
Manajemen personalia
adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing
dn kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan
semakasimal mungkin. Memang hrus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu
perusahaan /instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang
personalia , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar
andilnya terhadap sukses tidaknya.
Manajemen personalia
telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternyata dengan
adanya bangunan seperti Borobudur, Piramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun
demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak, maka
sejak abad ke-20 manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk
diterapkan.
Untuk dapat
mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah
benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit
hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan
materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan .
Oleh
karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia
dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya
perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia
agama,adat-istiadat dan sebagainya. Memang
harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan
menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka
makin besarlah peranan manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita
mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah
jumlah personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan administrasi yang lebih
baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan
sebagainya. Ini disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya
makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin kompleks
persoalan yang harus dihadapi.
2.
Tujuan
Adapun
tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai penyelesaian tugas yang
diberikan untuk Pengantar Bisnis.
BAB. II
PEMBAHASAN
A.
Ruang Lingkup
Manajemen Personalia
Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat “.
Menurut Hani
Handoko, manajemen mencakup fungsi-fungsi : Perencanaan (Penetapan apa yang
akan dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja),
Penyusunan Personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi
dan penilaian presttasi kerja), Pengarahan (motivasi, kepemimpinan,
integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan.
Dalam bentuk
kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:
1.
fungsi- fungsi manajemen
a.
Perencanaan (planning)
b.
Pengorganisasian (organizing)
c.
Pengarahan (directing)
d.
Pengendalian (Controling )
2.
Fungsi-fungsi operasional
a.
Pengadaan tenaga Kerja (procurement)
b.
Pengembangan (development)
c.
Kompensasi
d.
Integrasi
e.
Pemeliharaan (maintenance)
f.
Pemutusan hubungan kerja (separation)
v
Perencanaan (Planning)
Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain
proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari
Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.
v
Pengorganisasian
(organizing)
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun
suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan ,
personalia, dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah
ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.
v
Pengarahan (directing)
Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan
karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian
perintah)
v
Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan
kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan
berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi
Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi operasional
dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah
yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi.
Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia
yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber
daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada
rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. Dalam tahapan ini diperlukan
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/ Job Description
dan juga pekerjaan/ Job Specification.
Pengembangan (development)
Pengembangan
merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi
kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan
teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.
Karyawan yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggunjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karyawan
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masin serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
Kompensasi (compensation)
Kompensasi
adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian hari
ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi/ perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada karyawan agar dapat
melaksanakan tugas dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi yang
bersangkutan dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Integrasi (integration)
Integrasi merupakan
usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas
kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi.
Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat
tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.
Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan
merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan
mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi
oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan
kesehatan serta keselamatan kerja.
Pemutusan Hubungan Kerja (separation)
Jika fungsi pertama
manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa
fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang
tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan
proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang
telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu
berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
B.
Rekrutmen
Pegawai
Pengadaan karyawan atau pegawai
berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan
tenaga kerja sesuai dengan bidang keahliannya. Penarikan tenaga kerja disini
tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga memperoleh
tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli,
sebagai berikut:
v
Henry Simamora (1997:212) dalam buku
koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa Rekrutmen
(Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
v
Menurut Randall S. Schuler dan Susan
E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain
meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam
jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang
yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
v
Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen
didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan
untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Sebelum
organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut
mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi
tersebut,namun juga menginginkan pekerjaan itu.
Suatu organisasi akan
dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika
sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. Adapun sumber-sumber rekrutmen
terdiri dari:
a.
Sumber Eksternal, yaitu penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan untuk
menempati jabatan yang kosong. Sumber eksternal bisa berasal dari:
Catatan-catatan/file lamaran; Walk in Applicants (mendatangi secara
langsung); Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk
mendapatkan penjelasan pada watu-waktu yang dikehendakinya); Field Interview
(sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih
mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time
dan kontrak; Organization Outplacing Employees; Direct Mail Recruitment; Telephone
Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran;
Agen-agen tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen.
Kebaikan-
kebaikan dari sumber eksternal:
1.
Kewibawaan pejabat relatif
baik.
2.
Kemungkinan membawa sistem
kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan – kelemahan sumber eksternal:
1. Prestasi karyawan
lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
2. Biaya perekrutan
besar, karena iklan dan seleksi.
3. Waktu perekrutan
relatif lama.
4. Orientasi dan induksi
harus dilakukan.
5. Turnover cenderung
akan meningkat.
6. Perilaku dan
loyalitasnya belum diketahui.
b.
Sumber internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil
dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan
karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan
itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat
horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan,
sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya
untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan
promosi bagi karyawan yang ada.
Jika lowongan pekerjaan yang kosong diisi oleh orang dalam, berarti dalam
perekrutannya adalah melalui karyawan perusahaan tersebut yang dipromosikan,
yang mempunyai keahlian sesuai dengan jabatan yang akan diisi. Pengaruhnya
terhadap perusahaan jika lowongan
tersebut diisi oleh orang dalam bisa lebih baik jika dilihat dari segi biaya
perekrutan, waktu perekrutan dan sebagainya. Dilain hal, perusahaan telah
banyak mengetahui kinerja dari karyawan yang dipromosikan tersebut berdasarkan
data base yang mereka punya. Dengan demikian tidak ada kekhawatiran dari
perusahaan terhadap kemampuan karyawan tersebut. Dan dengan adanya promosi ini
akan menimbulkan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga
mempunyai kesempatan untuk menempati posisi yang lebih baik pula.
Yang
perlu diperhatikan jika lowongan yang kosong diisi oleh orang dalam adalah
apakah orang atau karyawan tersebut mempunyai potensi sesuai dengan jabatan
yang akan diisinya. Karena pada umumnya setiap jabatan dari suatu perusahaan
diisi oleh orang – orang dengan potensi yang berbeda – beda dan sedikit saja
yang mempunyai potensi yang lebih. Misalkan satu orang karyawan mempunyai kemampuan
sebagai leader belum tentu mempunyai potensi sebagai pemasar. Kita tidak akan
bisa meningkatkan kinerja seseorang yang pekerjaannya tidak sesuai dengan
potensinya, bagaimanapun kita melatih dan memotivasinya. Kinerja yang
sebelumnya baik, belum tentu didapat juga jika karyawan tersebut menempati
posisi yang tidak sesuai dengan potensinya.
Ada
orang yang potensi dan bakatnya adalah menjadi pengikut dan pelaksana. Ia akan
bisa menjadi the best sales performer misalnya; namun ketika dipromosikan
menjadi supervisor atau manager, bisa saja kinerja dan prilakunya menjadi
buruk; yang mengakibatkan perusahaan rugi dua kali: Pertama, kehilangan sales,
karena salesman terbaiknya dijadikan supervisor atau manager. Kedua, kehilangan
kekompakan team, karena dipimpin oleh bad leader!
Jadi
dengan mengetahui bakat serta potensi terbaik seseorang, ia bisa ditempatkan
pada posisi yang tepat. Dan dengan tambahan pelatihan dan kepemimpinan yang
baik, ia akan bisa mengembangkan potensi dirinya kelevel yang optimal dan menghasilkan
prestasi terbaik.
Permasalahan
lain yang akan timbul dengan adanya pengisian lowongan kerja dari orang dalam
yaitu kekosongan pada posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan yang
mendapatkan promosi tersebut. Jika posisi yang ditinggalkan juga merupakan
posisi yang penting tentu saja akan mempengaruhi kerja perusahaan. Apakah yang
akan menggantikan mempunyai potensi dan keahlian yang sesuai dengan jabatan
tersebut atau tidak. Hal ini akan menimbulkan permasalahan yang sama.
Pengisian
lowongan pekerjaan dengan orang dalam juga berpengaruh terhadap masyarakat.
Kaitannya yaitu dengan kesempatan bagi masyarakat untuk dapat bekerja
diperusahaan tersebut. Jika perusahaan membuka lowongan pekerjaan untuk orang
luar tentu saja masyarakat mempunyai kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan.
Dengan mendapat pekerjaan maka mereka mempunyai penghasilan dan dapat
meningkatkan perekonomiannya. Jika perusahaan mampu merekrut beberapa orang
dari masyarakat sekitar tentu saja perekonomian masyarakat akan lebih baik.
C. Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen Karyawan Melalui Orang Dalam (Internal)
Keunggulan rekrutmen internal adalah:
1.
Meningkatkan moral kerja &
kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
2.
Perilaku dan loyalitas karyawan
semakin besar terhadap perusahaan.
3.
Biaya perekrutan relatif kecil,
karena tidak perlu memasang iklan.
4.
Waktu perekrutan relatif singkat.
5.
Orientasi dan induksi tidak
diperlukan lagi.
6.
Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:
1.
Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu
kurang.
2.
Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru
dalam perusahaan.
3.
Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan
yang ditinggalkan
D.
Informasi Pekerjaan
Jika terjadi
mutasi atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka
ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain:
1. Deskripsi Jabatan / Job Description
Yaitu
penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya,
wewenangnya dan sebagainya. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang
menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan,
dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Uraian
Pekerjaan (job description) Menguraikan hal-hal berikut
a.
Identifikasi
pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti; rektor,
dekan, dosen, kabag administrasi, dll.
b.
Hubungan tugas
dan tanggung-jawab, yaitu perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang
diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan
antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi.
c.
Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi
yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.
d.
Syarat kerja harus
diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan
dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
e.
Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya
menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan
aktivitas utamanya.
2. Pengembangan Karir
Pengembangan karir berkaitan dengan promosi untuk mendapatkan
pekerjaan atau posisi jabatan yang lebih bagus. Kejelasan tentang informasi
tersebut harus didapat karena sangat diperlukan untuk pengembangan karir dimasa
depan.
3.
Kondisi Kerja
Berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang baru. Apakah
lingkungan kerja yang baru tersebut kondusif baik sesama rekan atau dengan
bawahan.
4. Program Kesehatan dan Pelayanan
Yaitu berkaitan dengan pelayanan kesehatan yang didapatkan
seandainya menduduki pekerjaan yang baru tersebut. Apakah program kesehatan dan
pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih mudah atau tidak.
5. Upah atau Gaji
Yaitu berkaitan dengan upah dan tunjangan yang akan didapat
jika dipindahkan pada posisi pekerjaan yang lain. Setiap karyawan tentu mengharapkan
upah dan tunjangan yang lebih baik. Sehingga informasi yang berkaitan dengan
hal tersebut penting untuk diketahui oleh karyawan yang akan dipindahkan.
E.
Pembinaan
Karyawan
Meningkatkan pemberdayaan karyawan dapat
dilakukan dengan meningkatkan disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi
sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan
dapat menjalankan program yang telah direncanakan.
Disiplin kerja akan menekankan pada
upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karyawan untuk mematuhi tata
peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. Penyadaran dan pembentukan
perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan individual masing –
masing karyawan dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari
terjadinya pertentangan tujuan dan nilai – nilai yang dianut oleh para karyawan
dan perusahaan dan antar para karyawan sendiri.
Penegakkan disiplin kerja tidak bisa
diserahkan kepada karyawan semata sehingga perusahan harus mempunyai satu pola
pembinaan disiplin para karyawannya. Pola pembinaan tersebut dapat berupa
penataan perangkat peraturan yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan
sanksi yang tegas bagi para pelanggar serta upaya pembinaan disiplin
berkelanjutan.
Pembinaan disiplin secara berkelanjutan
perlu dilakukan untuk mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta
berupaya untuk senantiasa meningkatnya. Pembinaan disiplin kerja dapat
dilakukan dengan cara “preventif” dan “korektif” ( T. Hani Handoko, 1978 ).
Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin
karyawan yang akan diterapkan secara berkelanjutan.
Pembinaan disiplin secara preventif
adalah adalah dengan mendorong para karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata
aturan yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah
terjadinya pelanggaran – pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan
utama untuk membina disiplin diantara para karyawan. Pembinaan dengan cara
korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut.
Pembinaan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan
pendisiplinan.
Pembinaan terhadap karyawan
dilakukan dengan cara preventif dan korektif namun terkadang tidak manusiawi. Yang
dimaksud tidak manusiawi disini adalah yang tidak sesuai dengan norma – norma,
melanggar hak azasi manusia dan tidak berdasarkan undang – undang maupun
peraturan yang berlaku. Sebagai contoh, budaya menghakimi dan memarahi karyawan
yang melakukan kesalahan cenderung dilakukan oleh kebanyakan manajer. Manajer langsung memarahi karyawan saat
melakukan kesalahan yang terkadang kalimat yang diucapkan membuat karyawan
merasa direndahkan atau dihina. Lebih tidak manusiawi lagi jika karyawan
tersebut dihakimi didepan karyawan yang lain. Karena tentu saja hal tersebut
akan membuat karyawan merasa malu dan tertekan.
Pemberian hukuman
atau sanksi kepada karyawan yang melakuan kesalahan harus sesuai dengan
peraturn yang berlaku. Dan ada baiknya jika hukuman yang diberikan sesuai
dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Pemotongan gaji bahkan
PHK sekalipun pantas untuk dilakukan tetapi kesalahan yang dilakukan oleh
karyawan harus benar – benar ditinjau. Jangan sampai hukuman yang diberikan
tidak sepadan dengan kesalahan yang dibuat.
Teknik kepemimpinan yang diterapkan dalam tata
hubungan manusiawi dilingkungan perusahaan, bermaksud mengajak pegawai agar
tetap aktif, bergairah dan giat bekerja, guna mencapai hasil yang maksimal.
Pemimpin dituntut menerapkan pembinaan serta pengerahan pegawai berlandaskan
hakekat dan harkat manusia seutuhnya, tanpa meninggalkan pencapaian
produktifitas maksimal serta pengorbanan yang layak.
Dapat disimpulkan
bahwa pembinaan karyawan yang dikatakan manusiawi yaitu pembinaan atau
pengambilan tindakan disiplin yang dilakukan secara manusiawi, dapat dilakukan
dengan cara:
1.
Dilakukan secara objektif, yaitu menunjukkan
kesalahan yang telah dilakukan atau perbuatan yang melanggar hokum atau
peraturan yang berlaku.
2. Hukuman yang
dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan.
3. Teknik
pembinaan/pendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorang/karyawan.
4. Tindakan pembinaan /
pendisiplinan bersifat mendidik.
5. Tindakan pembinaan /
pendisiplinan bersifat mendidik.
6. Tindakan pembinaan /
pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional
7. Tindakan pembinaan /
pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku.
F.
Konsep Manajemen Yang Berlaku Pada Dunia Bisnis di Indonesia
Konsep manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun,
ternyata tak banyak bedanya dari fashion, baik busana maupun gadget elektronik.
Apa yang populer dipakai perusahaan-perusahaan di negara maju, biasanya juga
akan ditiru perusahaan-perusahaan di negara berkembang seperti Indonesia.
Banyak perusahaan menerapkan
konsep-konsep itu karena adanya kebutuhan (needs), baik akibat penurunan
kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat.
Tema-tema (konsep) manajemen yang populer antara lain Good
Corporate Governance (GCG), Corporate Social Responsibility (CSR), Balanced
Scorecard (BSC), Six Sigma, EconomicValue Added (EVA), Customer
Relationship Management (CRM), Supply Chain Management (SCM), Change
Management, Outsourcing, Competency Based Human Resource Management,
Performance Management, Value Based Management, 7 Habits dan BCG
Matrix.
Konsep – konsep diatas
kembali popular karena ada kebutuhannya. Sebagai contoh GCG bisa marak karena makin tingginya tuntutan
menjalankan praktik bisnis yang baik, benar dan transparan.
Tidak hanya didunia bisnis menggunakan konsep ini, pada instansi pemerintahan
juga diberlakukan. Begitu pula konsep-konsep lain. Misalnya, belakangan
konsep CSR makin dilirik, karena perusahaan mulai merasakan perlunya memberi
perhatian pada lingkungan sekitarnya agar ketenteraman dalam menjalankan bisnis
terwujud. Pendekatan EVA di bidang keuangan juga makin diminati karena
tampaknya investor makin peduli pada perusahaan yang mampu memberikan nilai
tambah.
Di bidang manajemen yang lebih
operasional,
ada dua konsep
manajemen yang ngetren dalam 3-4 tahun terakhir di dunia, yakni Smart
Customization (SC) yang lebih dekat ke bidang pemasaran dan Tailored
Business Streams (TBS) yang lebih condong ke manajemen operasional. SC adalah konsep
manajemen yang meng-customize layanan untuk mayoritas pelanggan.
Artinya, perusahaan akan diarahkan untuk lebih cerdas memilih segmen yang
pertumbuhan bisnisnya cepat, berskala besar, dengan suatu proses yang dapat
distandardisasi, sehingga harga jual lebih murah dan perusahaan menjadi
kompetitif di pasar. Konsep ini pun bisa diterapkan di bisnis lainnya.
Alasannya, konsep ini muncul karena ada kebutuhan memahami segmen pelanggan
yang ingin dilayani kebutuhannya dan menyesuaikan produk tersebut, sehingga
mereka hanya membayar atas servis yang dipakainya, tidak termasuk servis yang
tidak dipakainya. Di Tanah Air, Darwin menilai, konsep SC telah dipraktikkan
Lion Air. Maskapai penerbangan ini dilihatnya berhasil membidik pelanggan yang
hanya butuh terbang dengan selamat, tanpa butuh servis macam-macam di bandara
ataupun di udara.
Faktor yang paling dominan memengaruhi adopsi konsep manajemen
di masa depan adalah struktur pasar. Di sini faktor-faktornya adalah tingkat
kompetisi dan jumlah pemain di mana perusahaan berkiprah, ketersediaan barang
substitusi, kekuatan pemasok dan kekuatan pelanggan/pembeli. Tak sedikit
hambatan yang menghadang perusahaan untuk bisa menerapkan konsep-konsep
manajemen terbaru. Di antaranya, ketidaksiapan SDM, kurangnya komitmen
manajemen puncak, ketertinggalan teknologi yang digunakan, dan mahalnya biaya
implementasi konsep tersebut. Sayangnya, banyak perusahaan Indonesia yang masih
sekadar berusaha melanjutkan hidup.
Mengenai apa yang sebaiknya dipakai
agar perusahaan bisa menerapkan konsep manajemen terbaru, yakni menyiapkan dan
meningkatkan kualitas SDM, menyiapkan sistem dan prosedur yang baik, membangun
komunikasi dengan stakeholders, menyiapkan mekanisme tata kelola
perusahaan yang baik, membangun mental dan budaya perusahaan yang adaptif,
serta punya visi dan komitmen yang jelas dari manajemen puncak dan pemilik
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Michael Armstrong, A Handbook of
Human Resources Management, alih bahasa oleh Sofyan Cikmat dan Haryanto
dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Elex Media
Komputindo, 1990
Sondang
P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 1992
Amin Widjaya Tunggal, Drs., Ak.,
MBA., Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, 1993.
B.N. Marbun, Seminar Konsep
Manajemen Indonesia (3-5 Juli 1979), Jakarta.
Edgar H. Schein,
Psikologi Organisasi, Seri Manajemen No. 80, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta,
1991.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar